İş hayatında yapılan işler uzun soluklu olduğu için iş sözleşmeleri büyük çoğunlukla belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak yapılmaktadır. Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler halihazırda çalıştıkları işin uzun süre devam edeceğini düşünür ve gelecek planlarını buradan aldıkları maaşa göre endekslerler. Yine belirsiz süreli iş sözleşmesi ile işçi çalıştıran işverenler de iş planlarını çalıştırdıkları işçilerin uzun süre çalışacağını düşünerek düzenlerler. İş sözleşmesinin ansızın feshedilmesi, hazırlıksız yakalanan işçinin bir süre işsiz kalmasına ve ekonomik planlarının altüst olmasına neden olduğu gibi; hazırlıksız yakalanan işverenin de işyerinde devam eden çalışmalarının yeni bir işçi bulana kadar aksamasına neden olacaktır.

4857 sayılı İş Kanunu, 17 maddesinde düzenlenen “süreli fesih” ile bu durumun yaratacağı mağduriyetlerin önüne geçmeyi amaçlamıştır. Bu madde ile haklı bir nedeni olmadan işten ayrılmak isteyen işçi belirli bir süre önce işverene bildirimde bulunmak durumunda kalmaktadır. Yine bu madde ile işçiyi aynı kanunun 25. Maddesinde sayılmış olan haklı fesih nedenleri olmaksızın işten çıkarmak isteyen işveren, belirli bir süre önce işçiye bildirimde bulunmak zorundadır. Bildirim sürelerine uymayan taraf karşı tarafa “ihbar tazminatı” ödemek durumunda kalmaktadır.

Kanunun 17. Maddesinde düzenlenen bu fesih türüne “süreli fesih” denmektedir. İşveren işçiye sözleşmesinin feshedileceğini bildirir ve 6 aya kadar çalışmış olan işçilerde bildirimden itibaren 2 hafta, 6 ay ve 1 buçuk yıl arası çalışmış olan işçilerde 4 hafta, 1 buçuk ve 3 yıl arası çalışmış olan işçilerde 6 hafta, 3 yıldan fazla çalışmış işçilerde ise 8 hafta sonra sözleşme feshedilmiş sayılır. İş hukukunda bu sürelere ihbar süresi denir. İşveren bu bildirimi yazılı olarak yapabileceği gibi sözlü olarak da yapabilir. Yazılı bildirimde bulunmak ispat açısından kolaylık sağlayacaktır. İhbar süreleri bireysel ya da toplu iş sözleşmeleriyle uzatılabilir ancak işçi aleyhine olacak şekilde kısaltılamaz. İşveren 15. Madde kapsamında deneme süresi içerisindeki işçiye ihbar süresi tanımak zorunda değildir, dolayısıyla deneme süresindeki işçinin sözleşmesi bildirimsiz olarak feshedilebilir.

İşçiye fesih bildiriminde bulunan işveren, ihbar süresi boyunca çalışmaya devam eden işçiye her iş günü en az 2 saatlik “iş arama izni” vermek zorundadır. İş arama izni parça parça kullandırılabileceği gibi, toptan şekilde de kullandırılabilir.

İşveren işçiyi haklı bir neden olmaksızın, bildirim süresine uymadan işten çıkarırsa, işçinin kıdemine göre bildirim süresine denk gelen ücreti tutarında ihbar tazminatı ödemek zorundadır. İhbar süresini eksik kullandırması halinde, hiç kullandırmamış gibi değerlendirilecek ve tam ihbar tazminatı ödemek zorunda kalacaktır. İhbar tazminatını peşin olarak ödeyen işveren, artık işçiye ihbar süresi kullandırmak zorunda değildir ve sözleşmeyi ihbar süresini beklemeksizin feshedebilir.

Unutulmamalıdır ki belirsiz süreli iş sözleşmelerinde yapılacak süreli fesihlerde bildirim yükümlülüğü yalnızca işverene yüklenmiş değildir. İş Kanunu 24. Maddeye göre haklı bir nedeni olmadan işten ayrılmak isteyen işçi de 17. Maddedeki sürelere uygun olarak bildirimde bulunmak zorundadır. Bildirimde bulunup ihbar süresi kadar çalışmadan işten ayrılan işçi, işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalacaktır.

İş sözleşmesini kendi isteğiyle fesheden işçi, 24. Madde kapsamında haklı nedeni bulunsa dahi kural olarak ihbar tazminatı talebinde bulunamaz. İhbar yükümlülüğü yalnızca iş sözleşmesini ihbar sürelerine uymadan haksız şekilde fesheden işçi ve işveren üzerindedir.

İş yeri uygulaması, işçi ile işveren arasında çalışma koşullarını belirleyen kaynaklardan biridir ve eğer ki iş yerinde iş sözleşmesini kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde kendi isteği ile sonlandıran işçilere ihbar tazminatı da ödenmesi şeklinde bir iş yeri uygulaması var ise,  eşit işlem ilkesi gereği her işçi bundan faydalanabilmelidir. Bu husus yukarıda bahsedilen kuralın istisnasını oluşturur.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatı işçinin iş yerindeki kıdemine bağlı olarak kanunda ya da iş sözleşmesinde belirlenen ihbar sürelerine göre, işçinin fesih tarihindeki en son “giydirilmiş brüt” ücreti üzerinden hesaplanır. Giydirilmiş ücrete brüt ücretin yanında, işverenin işçi yararına sağladığını sosyal ve ekonomik imkanlar, prim, ikramiye, yol, yemek, aile yardımı vb. Kalemler de dahil edilir. İşçi 6 aya kadar çalışmışsa 2 haftalık, 6 ay ve 1 buçuk yıl arası çalışmışsa 4 haftalık, bir buçuk ve 3 yıl arası çalışmışsa 6 haftalık, 3 yıldan fazla çalışmışsa 8 haftalık giydirilmiş brüt ücreti işçinin ihbar tazminatıdır. Bu süreler sözleşme ile arttırılmışsa sözleşmedeki sürelere göre hesap yapılır.  İhbar tazminatı hesabında bir hafta 7 gün, 1 ay 30 gündür. Giydirilmiş brüt ücret 30’a bölünür, ihbar süresi kadar günle çarpılır ve ihbar tazminatına ulaşılır.

İhbar tazminatı hesaplanması giydirilmiş ücret üzerinden yapıldığı için, yemek ve servis imkanı da bu hesaba dahil edilir. İşveren yemek ve servis hizmetini bizzat sağlıyorsa bu hizmetlerin maddi karşılığı tam olarak bilinemeyeceği için ihbar tazminatı belirsiz alacak davası olarak açılabilecektir. Ancak yemek ve servis imkanı işçiye belirli bir miktar para olarak veriliyorsa bu durumda belirsiz alacak davası “hukuki yarar yokluğu” nedeniyle açılamayacak, kısmi dava olarak açılması daha doğru olacaktır.

Faiz ve Zamanaşımı

İhbar Tazminatı alacağına temerrüt tarihinden itibaren yasal faiz işleyecektir. İş sözleşmesinin feshinden itibaren işveren mutlaka temerrüde düşürülmelidir. Dava aşamasından önce ihtar yolu ile işveren temerrüde düşürülmüşse faiz bu tarihten itibaren işleyecektir. Aksi takdirde zorunlu arabuluculuk aşamasında ihbar tazminatı işverenden talep edilmişse, son tutanağın imzalanması ile temerrüt gerçekleşmiş olacak ve faiz bu tarihten itibaren işleyecektir.

4857 sayılı İş Kanunu’na 12/10/2017 tarihinde 7036 sayılı kanun ile getirilen Ek madde 3’e göre ihbar tazminatında (12/10/2017’den sonra yapılan fesihlerde) zamanaşımı 5 yıldır.  12/10/2017’den önce yapılan fesihlerde; 12/10/2017’den itibaren 5 yıldan az süre kaldıysa önceki süre geçerlidir. Fazla süre kaldıysa 12/10/2017’den itibaren 5 yıl daha süre işleyecektir ve alacak zamanaşımına uğrayacaktır. Arabuluculukta geçen süre ve pandemi sürecinde geçen yaklaşık 3 aylık süre zamanaşımı hesabında dikkate alınmayacağı için, bu süreler de 5 yılık süreye eklenmelidir.

İhbar Tazminatına ilişkin Bazı Yargıtay Kararları

“Davacının tespit edilen ücretine göre sigorta primlerinin kendisine ödenen ücretten gösterilmediği ve davacının iş akdini bu nedenle haklı nedenle feshettiği anlaşılmış olup, davacının aldığı ücretin sigorta kayıtlarına yansıtılmaması 4857 sayılı Yasanın 24/II-e hükmü gereği işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle fesih imkanı verir. Ancak haklı nedenle dahi olsa iş akdini fesheden taraf ihbar tazminatı talep edemeyeceğinden, davacının ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.” – (Yargıtay 9. HD., 12/01/2021, E.2016/33964, K.2021/507)

“Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, ihbar tazminatı bakımından, aralıklı hizmet sürelerinin toplanılacağına ilişkin bir kanun hükmü bulunmaması gerekçesiyle, sadece son çalışma dönemi ele alınmış ve bu dönem için ihbar tazminatına hak kazanılmadığı mütalaa edilmiştir. Mahkemece de, mütalaa doğrultusunda ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir. İhbar tazminatı açısından, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin birleştirileceği yönünde mevzuatta bir hüküm bulunmadığı açıktır. Ancak bu halde, gerek hak kazanma, gerekse de zamanaşımı ile ücret miktarı yönünden her bir dönemin yek diğerinden bağımsız değerlendirilmesi ile sonuca gidilmesi gereklidir. Davacının son çalışma dönemi için ihbar tazminatına hak kazanmadığının kabul edilmesi isabetlidir. Ancak, önceki çalışma dönemleri bakımından belirtilen yönde bir değerlendirme yapılmaması hatalıdır.”Yargıtay 22. HD. E.2016/8588, K.2019/8787

“Davacının ihbar tazminatı alacağı bulunup bulunmadığı yönünde taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin 4857 sayılı Kanun’un 24. ve 25. maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar. İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.” Yargıtay 9. HD., 10/11/2020, E. 2017/18379, K.2020/15476

“Dosya içeriğine göre, davalı ve davacının imzasının bulunduğu 14.01.2014 tebliğ tarihli fesih bildirimi başlıklı belgede “..firmamızın ekonomik durumunun bozulması nedeni ile işinize 28.01.2014 tarihinde istenmeyerek son verilecektir. … Kanunu 17. maddesi gereğince 8 hafta ihbar sürenizi kullanmanızı ve bu süre içinde … arama izniniz olduğunu bilmenizi, …ihbar sürenizin bitiminde firmamızla ilişiğinizin kesileceğini, kıdem tazminatı için firmamıza müracaatınızı rica ederiz.” ibaresinin yer aldığı görülmüştür. 14.01.2014 tebliğ tarihli fesih bildirimi başlıklı bu belge ile davalı tarafından davacıya ihbar öneli tanınarak fesih ihbarında bulunulduğu, davacı tarafından da kabul edildiği anlaşılmaktadır. Bu durumda ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”Yargıtay 22. HD., 01/10/2018, E.2017/147/65, K.2018/20433

“İhbar tazminatı bakımından ise, mülga 1475 sayılı İş Kanunu 14. maddesinde kıdem tazminatı yönünden getirilen bu düzenlemeye paralel bir düzenleme mevzuatta yer almadığından, aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan sürelerin birleştirilmesi suretiyle ihbar tazminatı hesaplaması yapılması mümkün bulunmamaktadır. Bu nedenle her bir çalışma dönemi için ayrı ayrı değerlendirme yapılarak, iş akdinin ihbar tazminatını gerektirir biçimde sona erip ermediği belirlenmeli, ihbar tazminatına hak kazanıldığının tespiti halinde söz konusu döneme ilişkin hizmet süresi ve o dönemin son ücreti üzerinden hesaplamaya gidilmelidir.” Yargıtay 9. HD. 03/06/2021, E.2021/5562, K.2021/9893

“Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacı işçinin hizmet süresine göre işverenin 56 günlük ihbar tazminatı hakkı bulunduğu ancak davacının işverene gönderdiği fesih ihtarında 8 gün önceden bildirim yaptığından bahisle ihbar tazminatı 47 gün üzerinden hesaplanmıştır.

İhbar süresinin bölünmezliği kuralı gereği ihbar süresinin tam olarak kullandırılmaması karşısında tüm süreden sorumlu olunacağı göz ardı edilip hatalı rapora itibar edilmesi isabetsizdir. “Yargıtay 9. HD. 13/03/2017, E.2017/12307, K.2017/3668